Demotie is een beladen woord. Promotie maken willen we allemaal wel, maar wat nu als blijkt dat de nieuwe functie eigenlijk niet (meer) bij de werknemer past? Hoe breng je dat ter sprake? Het is een taboe om toe te geven dat je een bepaalde functie of delen van een functie niet (meer) aankunt. Maar als je het niet bespreekbaar maakt, loop je (of je werknemer) continu op je tenen met alle gevolgen van dien.
Demotie? Ga in gesprek met de werknemer
Mijn advies bij demotie: ga altijd in gesprek met de werknemer. In mijn ervaring zijn werknemers zelfs opgelucht als demotie ter sprake wordt gebracht.
Let wel op dat je de spelregels volgt. Zowel promotie als demotie MOET met toestemming van de werknemer. In het geval van promotie wordt daar meestal niet tegen geprotesteerd. Mijn mening is dat zowel promotie als demotie zorgvuldig en in onderling overleg moet worden besproken, waarbij alle voor- en nadelen ter tafel komen.
Demotie kan niet eenzijdig worden opgelegd
Demotie kun je niet eenzijdig opleggen als werkgever. Je hebt instemming van de werknemer nodig. Je denkt misschien: daar gaat niemand ooit mee akkoord, maar mijn praktijk laat juist zien dat mensen vaak WEL akkoord gaan met demotie, als je dit tenminste ECHT uit zorg voor je werknemer doet. Als je het doet om kosten te besparen, tja, dan is de kans groot dat je werknemer inderdaad niet akkoord gaat.
Demotie uit zorg
Ik ga uit van een situatie waarbij je als goed werkgever echt zorg hebt ten aanzien van je werknemer. Als je zorgvuldig uitlegt waarom je van mening bent dat het beter voor je werknemer is om een stapje terug te doen, is de kans groter dat je werknemer akkoord gaat met demotie.
Belangrijk hierbij: zorg dat je alles goed vast legt en je werknemer ook laat tekenen voor de demotie.
Demotie is verlaging van functie, niet van salaris
Een demotie is strikt gezien alleen een verlaging van functie. Misschien wil je ook het salaris aanpassen, zeker als je gebruik maakt van een salarishuis. Dit moet je dus apart met je werknemer bespreken en ook daar moet je akkoord voor krijgen.
Voer naast een promotiebeleid óók een demotiebeleid in
Ik adviseer mijn klanten om een demotiebeleid in te voeren, naast een algemeen gangbaar promotiebeleid. In zo’n beleid leg je de spelregels vast die je hanteert bij pro- en demotie. Hoewel je ervoor kunt kiezen om bij elke promotie / demotie opnieuw afspraken te maken met de betreffende werknemer, kun je ook een algemeen beleid vastleggen, zodat je niet elke keer het wiel opnieuw hoeft uit te vinden en de kans op scheve gezichten wordt zo kleiner!
Maar pas op: zelfs als je binnen je bedrijf een demotiebeleid hebt, moet je nog steeds schriftelijke instemming hebben van je werknemer bij demotie. Zelfs als je het beleid in je handboek opneemt. Je kunt dit dus nooit zonder meer eenzijdig doorvoeren. Wel is het zo dat onder bepaalde omstandigheden je werknemer moet meewerken aan redelijke voorstellen van de werkgever en dan is het hebben van een demotiebeleid zeker een voordeel.
Werknemer is het niet eens met een demotie, en dan?
Zelfs met je beste intenties kan het zijn dat je werknemer het niet eens is met demotie. Dan moet je kunnen onderbouwen waarom de demotie noodzakelijk is. Bijvoorbeeld: omdat de medewerker onvoldoende functioneert in zijn of haar huidige functie.
Onderbouwing begint dan met een verbetertraject, waarbij je je werknemer de mogelijkheid geeft om zijn functioneren te verbeteren. Hoewel het doel van een verbetertraject is om het functioneren te verbeteren, zal dit je helpen om – als verbetering niet is gelukt – een demotie af te dwingen.
Demotieregeling
Ik raad mijn klanten aan om naast een promotieregeling, ook een demotieregeling op te stellen. Een goede promotie-/demotieregeling geeft jou als werkgever een middel in handen om het juiste personeel op de juiste plek te krijgen, zonder dat dit direct hoeft te leiden tot vervelende discussies over disfunctioneren en ontslag.
In zo’n regeling is vastgelegd in welke situaties pro- en demotie kan plaatsvinden en wat de gevolgen van een pro- en demotie zijn. Het is handig om in een promotie/demotieregeling meteen vast te leggen hoe je met salarisverschillen tussen functies omgaat. Voor promotie is dat niet zo spannend, maar voor demotie wel.
Met werknemers voor wie de functie te zwaar is (geworden) kun je met zo’n regeling veel makkelijker bespreekbaar maken om de stap te zetten naar een minder zware functie. Voor werknemers wordt het dan ook gemakkelijker om vrijwillig een stapje terug te doen.
Mocht de werknemer niet instemmen met een demotie, geeft een demotieregeling je een extra positief argument als je de demotie via de rechter zou moeten afdwingen, zeker als in de demotieregeling een afbouwregeling met betrekking tot salarisverschil is opgenomen.
Praktijkvoorbeeld van een goede demotie
Ik was nog net geen 30 en had voor het eerst een leidinggevende functie bij een groot productiebedrijf. Ik gaf leiding aan een team van 7 trouble shooters: als er zich een probleem in de productielijn voor deed (wat dan ook: logistiek, storing aan machines, leveringsfouten, …), waren zij de eerste-lijn-ondersteuners.
Ik zag dat een van “mijn” mensen de technische problemen met veel verve oploste, maar problemen die te maken hadden met leveranciers, maar ook met menselijke fouten probeerde af te schuiven. Hij had al een paar jaar een minder goede beoordeling gehad en hij ging dan ook met heel veel gezucht het gesprek met mij in.
Ik heb de hele beoordeling aan de kant geschoven en hem gevraagd of hij niet veel liever meer van het technische zou willen doen en misschien zelfs wel mijn beste monteur wilde worden, mijn vraagbaak. Hij was erg blij met mijn vraag en gaf toe dat hij naar de functie van trouble shooter toe gegroeid was en dat iedereen ook verwachtte dat hij die functie zou gaan doen, maar dat de functie hem zwaar viel. Zelfstandig functioneren en pro-actief zijn waren niet zijn kwaliteiten. Die lagen in vastbijten en precies werken.
Ik heb er toen voor gekozen om hem niet te demoveren zoals bij het bedrijf normaal gezien gebeurde: iemand werd weer in zijn oude functie teruggezet. In plaats daarvan hebben we samen gekeken hoe we zijn kwaliteiten beter tot zijn recht konden laten komen. Deze functie hebben we beschreven en vervolgens laten wegen en zo samen tot een goede salarisafspraak gekomen.
Dit is nog steeds de manier zoals ik het het liefste doe én over het algemeen tot de meeste tevredenheid bij zowel werknemer als werkgever oplevert.
Hulp nodig bij demotie of demotiebeleid?
Herken je het hierboven beschrevene? Weet je niet precies hoe je jouw praktijk situatie het beste aan kunt pakken? Bel, mail of whatsapp me!